Out of Office: Zeit für eine andere Arbeitskultur

Es wird politisch wieder gestritten um die Frage, ob und wie es sein kann, dass abhängig Beschäftigte ihre Arbeitszeit auch außerhalb der von Arbeitgebern bereitgestellten Räume verrichten. Wenn dies denn technisch möglich ist. Was sich schnell zeigt: Deutschland ist bei modernen Arbeitsformen noch viel rückständiger, als man dies glauben mag.

Wenn Arbeitgeber:innen derzeit teilweise glauben, dass das Zuhausearbeiten grundsätzlich unproduktiver sei und dabei die erste Jahreshälfte 2020 referenzieren, muss klar sein: das, was in vielen Familien in der Zeit der Corona-bedingten Kindertagesstätten/-garten und Schulschließungen stattfand, war nicht der Regelfall. Natürlich kann mal ein Kind krank sein – und dann sollte jede Arbeitgeber:in froh sein, wenn Arbeitnehmer:innen trotz Kinderbetreuung noch etwas von zuhause leistet. Das, worum es aber jetzt geht, ist nicht die Doppel- bis Dreifachrolle als Kinderbetreuer, Ersatzlehrer und Arbeitnehmer – die natürlich auch einige Vorgesetzte an den Rand ihrer Leistungsfähigkeit oder darüber hinaus brachte. Corona hat erst einmal nur aufgezeigt, dass nicht alles zusammenbricht, wenn anders gearbeitet wird als gewohnt.

Das Kernmissverständnis der heutigen Zeit ist nämlich die Rolle des Arbeitsortes. Der definiert sich in den Büroberufen heute vor allem durch fünf Dinge:

  1. Die Arbeitsgeräte sind Kommunikationsgeräte, sprich Computer und Telefon.
  2. Die hauptsächliche Arbeitsumgebung sind darunter ein Schreibtisch sowie ein Bürostuhl, ergänzt um Besprechungsmöglichkeiten und, wenn es ein etwas besser gedachtes Großraumbüro ist, eine Telefonier-Rückzugsmöglichkeit.
  3. Kollegen wie Vorgesetzte gehen ihren definierten Aufgabenbereichen individuell nach und fügen diese Einzelelemente mithilfe digitaler Austauschmöglichkeiten zusammen.
  4. In vielen Firmen gibt es dabei keine einheitlichen Arbeitszeiten, sondern einen stetigen Fluss von unterschiedlichen Arbeitszeiten, abhängig von Aufgaben, Stellenumfang und externen Erfordernissen.
  5. Unterbrechungen der Bildschirmarbeit am Arbeitsort werden als Arbeitsunterbrechungen betrachtet, sofern es sich nicht um offiziell anberaumte Besprechungen handelt.

Das alte Arbeitsortmodell ist mit dem Aufkommen moderner Kommunikationsinfrastruktur für dieses spezielle Arbeitssegment längst in Frage gestellt. Die Ortsanwesenheit war früher durch die Betriebsmittelverfügbarkeit bedingt – von Akten und Computern bis hin zu Telefonanlagen. Das ist heute in weiten Teilen mobil und digitalisiert verfügbar, wodurch einer der Hauptgründe der Anwesenheit entfällt: Warum eigentlich sollten Menschen kilometerweit an einen Ort fahren, um sich dort an einen Schreibtisch zu setzen, einen Computer aufzuklappen und ein Telefon in die Hand zu nehmen? Das ist zum einen Zeitvernichtung (Wegstrecken), Raumverschwendung (Büroplätze) und kann mitunter auch produktivitätsschädigend sein, abhängig von der konkreten Bürosituation.

Natürlich hat auch das Arbeiten von einem anderen Ort als der Büro-Arbeitsstätte einige Nachteile. So entfällt die Möglichkeit zu spontanen Kollegengesprächen, die zwischenmenschliche Ebene ist nicht annähernd vergleichbar und Social Events wie gemeinsame Mittagessen entfallen. Zudem gibt es andere Ablenkungsfaktorn. Bloß: viele Arbeitgeber betrachten gerade die dezentrale soziale Komponente von Arbeit – Essen, Kaffee, Raucherecke – nicht als natürlichen Bestandteil einer Organisation. Sondern als zeitintensive Produktivitätsverhinderung, die möglichst eng zu fassen und als Pausenzeit zu betrachten ist.

Und hier befinden wir uns mitten im ersten Hauptkonflikt: Was ist eigentlich Arbeitszeit? Ist das die Zeit, in der Menschen vor Bildschirmen lesen, tippen, telefonieren? Ist es die Zeit, in der Menschen sich mit ihren Arbeitsaufgaben entsprechenden Dingen beschäftigen? Wie selbstverständlich preisen viele Arbeitgeber heute ein, dass ihre Mitarbeiter außerhalb der Anwesenheit grundsätzlich im Standby-Betrieb sind und kurzfristig reagieren, wenn dies notwendig wird. Und viel zu viele abhängig Beschäftigte empfinden ihre „mal eben am Wochenende beantwortete E-Mail“ nicht als zu entlohnende Arbeitszeit, und machen diese entsprechend auch nicht geltend. Und wie schaut es mit Dienstreisen aus? Ist die Anreise zu einem auswärtigen Ort, während der am Computer gearbeitet wird, Akten gelesen werden, telefoniert wird, eigentlich Arbeitszeit? Oder Ruhezeit? Das wird derzeit höchst unterschiedlich gehandhabt – und ist rechtlich keineswegs klar.

Damit eng verknüpft ist die Arbeitszeiterfassung. Was am Werkstor mit analoger oder digitaler Stempelkarte einfach ist, ist beim Arbeiten an anderen Orten vordergründig schwieriger. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, dass die Arbeitszeiten erfasst werden – und diese sich sodann im gesetzlichen Rahmen bewegen, inklusive Pausen- und Ruhezeiten. Arbeitgeber haben dabei grundsätzlich und nachvollziehbarerweise das Interesse, dass möglichst wenig Zeit als zu entlohnende Arbeitszeit gilt – was, wie oben beschrieben unabhängig vom Arbeitsort der Fall ist. So werden Mittagessen mit Kolleg:innen, bei denen faktisch Besprechungen zu Arbeitsbelangen 90 Prozent der Zeit ausmachen, in fast allen Organisationen als Pausenzeiten gewertet. Stillschweigend duldend schenken Arbeitnehmer so ihren Arbeitgebern wertvolle Arbeitszeit. Als Arbeitszeit gilt jedoch, wenn jemand im Büro eine Stunde lang vor dem Bildschirm auf ein leeres Excel-Sheet starrt. Die Verknüpfung von Arbeit und verbrachter Zeit an der Arbeitsstätte ist offensichtlich widersinnig. Doch mangels besserer Alternativen ist dies nach wie vor der Maßstab, an dem sich die rechtlichen Regularien orientieren.

Daraus entstehen für neue Arbeitsformen jede Menge Folgeprobleme – was gilt tatsächlich als Arbeitszeit? Was nicht? Mit der Corona-Zeit hat sich diese Frage noch einmal anders gestellt: Ist jemand, der an einer zweistündigen Telefonkonferenz teilnimmt und dabei nebenher Wäsche aufhängt oder dem Kind das Mittagessen zubereitet, eigentlich am Arbeiten? Ist jemand, der als Zuschauer bei einer virtuellen Konferenz vier Stunden lang Vorträgen und Diskussionen lauscht, mit seinen krachreduzierten Kopfhörern auf der Café-Terrasse sitzt, wirklich in einer schlechteren Arbeitsumgebung als im Großraumbüro? Ist nicht eigentlich jeder Moment, in dem Menschen sich mit Belangen befassen, die die des Arbeitgebers sind und in den vertraglichen Aufgabenbereich fallen, Arbeitszeit?

Regulatorisch gibt es zudem ein weiteres Problem: Die Arbeitsschutznormen beziehen sich neben dem Arbeitszeitaspekt auch ganz praktisch auf einen definierten Ort der Arbeitsverrichtung, zum Beispiel in der Arbeitsstättenverordnung. Hier ist geregelt, wie ein Arbeitsplatz gestaltet werden muss, damit Arbeitnehmer möglichst nicht erkranken. In der Arbeitsstättenverordnung wird das, was landläufig „Home Office“ genannt wird, „Telearbeitsplatz“ genannt. Der Grundsatz dabei: Beim Arbeiten von Zuhause aus muss der Arbeitgeber anfallende Kosten für Ausstattung und Konnektivität tragen und den Arbeitsschutz sicherstellen. Kosten hierfür sind dann natürlich auch Betriebsausgaben – doch das kann natürlich, wenn es allgemein Standard ist, teurer sein als zentralisierte Büroflächen. Ganz abgesehen davon, dass in vielen Wohnungen die Möglichkeiten beschränkt sind, normgerechte Telearbeitsplätze einzurichten: mit der gelebten Realität der Klappcomputer am Küchentisch hat dies kaum etwas zu tun und ist somit dringend überarbeitungsbedürftig. Noch komplizierter wird es, wenn Mitarbeiter:innen weder am Telearbeitsplatz noch im Büro sind. Theoretisch handelt es sich nämlich, wenn Frau Meier heute im Café oder von einer Parkbank arbeiten will, um eine Dienstreise. Mit aller hierfür notwendigen Bürokratie. Ein Zustand, der im Jahr 2020 ziemlich absurd anmutet…

Man sieht also: die Regelwerke zur Arbeit sind für diese Berufe derzeit eigentlich weder besonders arbeitnehmer- noch arbeitgeberfreundlich, sondern in erster Linie in Tradition verhaftet. Tatsächlich ist die Freiheit der Wahl des Arbeitsortes, sofern dem keine praktischen Hürden im Wege stehen, ein großer Gewinn unserer Zeit. Das bedeutet nicht, dass die Kultur des nebeneinander Arbeitens zwingend abgeschafft werden sollte. Aber die räumliche Fixierung zu überwinden, das ist mit den modernen Mitteln vergleichsweise einfach möglich.

Zeit also, diesen Klotz am Bein der digitalen Gesellschaft anzugehen, Zeit, diese Regeln zu ändern. Doch dazu braucht es nicht nur regulatorische Veränderung, sondern auch einen Kulturwandel auf Arbeitgeberseite.

Viel zu viele Arbeitgeber müssen sich derzeit noch den Vorwurf gefallen lassen, dass sie beim Arbeiten von anderen Orten aus ein intensives Rosinenpicken betreiben. Sie hegen viele Bedenken. Vordergründig geht es dann oft um Produktivitätserwartungen, Cybersicherheit oder möglicherweise entstehende konkrete Abstimmungsproblemen. Tatsächlich geht es zu oft aber vor allem darum, dass die räumliche Abwesenheit am Chef:innen-Wesen ankratzt. Wessen Chef:in ist man eigentlich noch, wenn die Mitarbeiter:innen gar nicht in der Firma sichtbar sind? (Als ob das C-Level sonst immer durch die Büroflure oder -etagen schleichen würde.) Wie soll man kontrollieren, was diese tun? (Welcher Vorgesetzte würde das dauernd tun, solange alles läuft.) Braucht es nicht das Gefühl, dass jederzeit Vorgesetzte in der Nähe sein könnten, um die Beschäftigten zu Höchstleistungen anzutreiben? (Nein, braucht es nicht, die meisten Mitarbeiter leisten das, was sie zu leisten im Stande sind – und die anderen leisten meist nicht aus Bösartigkeit weniger.) Es geht also bei vielen Diskussionen vor allem um empfundenen Bedeutungs- und Machtverlust.

Doch es gibt auch immer mehr Chefs, die wissen, dass mobiles Arbeiten, also die relativ freie Wahl des Arbeitsortes durch die Mitarbeiter, keineswegs automatisch eine Mehr- oder Minderleistung verursacht. Die wissen, dass ihre eigentliche Bedeutung nicht in der Kontroll- sondern in der Übersichts-, Anleitungs- und Hilfsfunktion für die Mitarbeiter:innen besteht. Was bei räumlich getrennt arbeitenden Teams natürlich anders funktioniert als per Vor-Ort-Besprechung – vielleicht sogar besser. Doch in vielen Institutionen ist das seit Jahren gelebte Praxis: überall dort, wo aus anderen Gründen als Corona über eine Region, einen Kontinent oder den ganzen Globus verteilte Teams zusammenarbeiten… Hiervon zu lernen, einen verlässlichen Ordnungsrahmen zu schaffen, in dem Mitarbeiter:innen nicht nach Gutdünken ihrer Vorgesetzten so arbeiten dürfen, wie sie es selbst für sinnvoll erachten, das ist richtig. Die Digitalisierungsdividende muss auch den Arbeitnehmer:innen zugute kommen, indem sie von unsinnigen Regelungen befreit werden, ohne dass sie damit rechtlos gestellt werden. Kluge Arbeitgeber und kluge Arbeitnehmervertreter werden diese Aufgabe annehmen – und am Ende haben alle Beteiligten ein deutlich höheres Zufriedenheitsmaß zu gewinnen – das womöglich sogar noch die Kosten senken hilft.

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